Heimliche Überwachung am Arbeitsplatz ist unzulässig
Ein Unternehmen, welches IT-Equipment herstellt und in der Folge notwendigerweise den Zugang zum Internet bereitstellen muss, ist berechtigt, seine Arbeitnehmer über einen Keylogger zu kontrollieren, um überprüfen zu können, ob der Arbeitsplatz und der Internetzugang ausschließlich zur Erfüllung der Dienstpflicht genutzt wurden, oder ob über den Internetzugang des Arbeitgebers private Interessen verfolgt wurden.
Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer über eine solche Vorgehensweise jedoch vorher informieren.
In dem entschiedenen Fall setzte das Unternehmen sog. Keylogger ein und überprüfte damit sämtliche Tastatureingaben, protokollierte Tastatureingaben und machte regelmäßig Screenshots. Durch die Protokollierung der Tastatureingaben wurden auch hochsensible Daten, wie Passwörter und PINs erfasst und gespeichert. Jedoch war der Keylogger zuvor heimlich installiert worden.
Das BAG entschied, dass eine solche heimliche Installation eines Keyloggers auf dem Rechner des Angestellten gegen das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung verstößt und die so gewonnenen Daten nicht in einem Kündigungsschutzprozess von Seiten des Arbeitgebers verwendet werden dürfen. Eine solche heimliche Überwachung sei nur zulässig, wenn sich das Unternehmen in einer notwehrähnlichen Situation befände und keine anderen milderen Mittel hat, den Arbeitszeitenbetrug des Mitarbeiters an den Tag zu bringen. Die Klage gegen die erfolgte außerordentliche Kündigung war erfolgreich.
In dem entschiedenen Fall setzte das Unternehmen sog. Keylogger ein und überprüfte damit sämtliche Tastatureingaben, protokollierte Tastatureingaben und machte regelmäßig Screenshots. Durch die Protokollierung der Tastatureingaben wurden auch hochsensible Daten, wie Passwörter und PINs erfasst und gespeichert. Jedoch war der Keylogger zuvor heimlich installiert worden.
Das BAG entschied, dass eine solche heimliche Installation eines Keyloggers auf dem Rechner des Angestellten gegen das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung verstößt und die so gewonnenen Daten nicht in einem Kündigungsschutzprozess von Seiten des Arbeitgebers verwendet werden dürfen. Eine solche heimliche Überwachung sei nur zulässig, wenn sich das Unternehmen in einer notwehrähnlichen Situation befände und keine anderen milderen Mittel hat, den Arbeitszeitenbetrug des Mitarbeiters an den Tag zu bringen. Die Klage gegen die erfolgte außerordentliche Kündigung war erfolgreich.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil LAG NW 16 Sa 1711 15 vom 17.06.2016